Kompetence pod drobnohledem: Kulaté stoly CZARMA mapovaly stav i potenciál k růstu

V Hradci Králové se uskutečnila série kulatých stolů, na nichž se více než 60 členů CZARMA věnovali hlubší reflexi klíčových kompetencí projektových a výzkumných manažerů. Diskuze vycházely z evropského rámce RM Competence Framework (RM Comp) a částečně také z rámce ResearchComp, s cílem zmapovat, jak na tom české instituce aktuálně jsou a kde se otevírá prostor pro další rozvoj. Kulaté stoly byly zorganizované tak, že se u nich jednotliví účastníci v pravidelných intervalech střídali.

RM Comp je evropský rámec kompetencí pro pracovníky v oblasti řízení a administrace výzkumu. Slouží jako referenční nástroj pro podporu profesního rozvoje výzkumných manažerů v celé Evropě. Obsahuje 50 kompetencí rozdělených do 7 oblastí, přičemž každá kompetence je popsána ve čtyřech úrovních pokročilosti, od základní až po expertní. Rámec je využitelný na úrovni jednotlivce, instituce i celé profese a jeho cílem je vytvořit společný jazyk pro popis klíčových dovedností, které jsou nezbytné pro efektivní fungování výzkumného ekosystému.

Z kulatých stolů vyplynulo, že některé instituce již kompetenční rámce integrují do svých strategických dokumentů a budují systematický přístup k profesnímu rozvoji. Většina účastníků však přiznala, že se s rámcem teprve postupně seznamuje a čeká na implementaci v jiných organizacích, která by mohla sloužit jako inspirace. Pilotování je v českém prostředí často vnímáno jako rizikové, zejména bez širšího kontextu a opory v institucionálních strategiích. Setkání jasně ukázala, že reflexe kompetencí a sdílení zkušeností jsou klíčovým krokem k cílenému rozvoji. Právě otevřený dialog o praxi i výzvách umožňuje identifikovat oblasti, kde se skrývá největší potenciál k růstu, jak na individuální, tak i institucionální úrovni.

Účastníci kulatého stolu byli vyzváni k sebehodnocení vybraných kompetencí a zároveň k určení jejich relevance pro práci výzkumného manažera či administrátora (RMA) na škále 1–10 (viz přiložené grafy). Z výsledků diskusí vyplynulo, že za nejvýznamnější byly označeny kompetence v oblastech umělé inteligence (Artificial Intelligence), identifikace a rozvoj talentu (Talent Identification and Development) a odborné znalosti (Subject Matter Expertise). Výběr AI jako jedné z nejdůležitějších kompetencí odráží rostoucí digitalizaci a automatizaci výzkumné administrativy i projektového řízení, kde se očekává schopnost využívat AI nástroje pro analýzu dat, tvorbu textů, predikce nebo optimalizaci procesů. RMA profesionálové tak čelí tlaku adaptovat se na rychle se vyvíjející technologie a porozumět jejich využití v kontextu výzkumného prostředí. Celkovázjištění dobře odrážejí současný kontext české vědy, zejména po mimořádném úspěchu ČR v grantové výzvěERC Consolidator Grant 2024, kdy bylo získáno deset projektů, kdy výrazně zesílil důraz na excelenci a snahu institucí systematicky podporovat špičkové výzkumníky. Zajímavým zjištěním je, že RMA jen výjimečně sami sebe hodnotí jako experty, což může ukazovat buď na nízké profesní sebevědomí, nebo na nedostatečné možnosti rozvoje – v obou případech se však jedná o problém, který je třeba řešit. Výsledky jasně ukazují na absenci systematického vzdělávacího rámce, který by umožnil pracovníkům v RMA dosáhnout expertní úrovně. Právě zde vidí CZARMA jednu ze svých klíčových rolí, v tvorbě a nabídce cíleného vzdělávání, kterépodpoří profesní růst a zvýšení odbornosti napříč sektorem.

Talent Identification and Development: budování výzkumných talentů si žádá systémový přístup a změnu myšlení
Facilitátor: Petra Vaculíková

Na jednom z kulatých stolů věnovaným profesním kompetencím jsme otevřeli téma, které je pro budoucnost výzkumu zásadní: identifikace a rozvoj výzkumných talentů. Ačkoliv ho účastníci vnímají jako velmi relevantní i pro svoji vlastní práci, většina z nich se v této kompetenci označila za začátečníky nebo mírně pokročilé. Diskuze ukázala, že bez systémového přístupu a širší institucionální podpory nelze s talenty efektivně pracovat.

Kdo vlastně rozvíjí talenty?
Z debaty jasně vyplynulo, že identifikace talentu je v českých institucích často chápána jako odpovědnost samotného výzkumníka, typicky vedoucího výzkumné skupiny nebo katedry. Tato praxe může odrážet skutečnost, že role výzkumných manažerů a administrátorů (RMA) ještě stále nemá plné uznání jako profesní disciplína, a na některých pracovištích jsou tito odborníci stále vnímáni především jako administrativní podpora. Přitom právě RMA profesionálové mohou sehrát klíčovou roli v budování talent pipeline, v nastavování rozvojových programů a v celkovém strategickém plánování lidského potenciálu ve výzkumu, jak je tomu na západních zahraničních univerzitách. V mnoha institucích existují jednotlivé iniciativy, a už rozjíždějící se mentoringové programy pro mladé vědce, školení pro začínající výzkumníky, nebo podpora formou seed fundingu a jiných interních grantových příležitostí, jejichž výstup je orientován na podání ERC. Z diskuze vyplynulo, že těmto aktivitám však mnohdy chybí systematické propojení a často nejsou formálně zakotveny v HR strategiích nebo kariérních řádech institucích.

Kam směřovat?
Evropské kompetenční rámce jako ResearchComp nebo RM COMP nabízejí užitečný nástroj pro plánování profesního rozvoje. V kontextu identifikace talentu účastníci označili jako klíčové zejména: strategické myšlení, stakeholder engagement a komunikační a koučovací dovednosti. Propojení těchto rámců s existujícími vzdělávacími programy by mohlo výrazně pomoci nejen rozvoji výzkumných pracovníků, ale i posílení role RMA profese. V rámci kulatého stolu účastníci sdíleli také praktické typy, jak konkrétně využívají kompetenční rámce ve své každodenní práci, např. v projektových přihláškách MSCA PF formou kompetenčních modelů při popisu impaktu projektu.

Co si odnášíme?
Závěr kulatého stolu je jasný: budování výzkumných talentů nelze nechávat jen na jednotlivcích. Potřebujeme institucionální rámce, strategickou podporu vedení a uznání profese výzkumných manažerů jako klíčových hráčů v rozvoji akademické excelence.

Kompetence Artificial Intelligence
Facilitátorka: Adéla Jiroudková

Oblasti využití AI
Diskuse u kulatého stolu k této kompetenci reflektovala rostoucí význam využívání umělé inteligence (AI) v každodenní práci výzkumných manažerů a administrátorů (RMA). Vzhledem k tomu, že každý RMA má trochu odlišnou pracovní agendu, od vedení office přes pre-award až po post-award podporu, byly k diskusi ve skupinkách vybrány tři hlavní oblasti, ve kterých lze AI prakticky využít:

1. Automatizace – např. rutinních činností, tvorby tabulek, sledování úkolů či generování timesheets.
2. Vyhledávání a analýza – práce s rozsáhlými dokumenty (zadávací dokumentace, grantové výzvy), rychlá orientace v obsahu a podpora rozhodování.
3. Podpora při psaní textů – generování, stylistické úpravy či jazyková kontrola textů, nejen v souvislosti s projektovými žádostmi, ale i při běžné administrativní nebo komunikační práci.

Příležitosti a bariéry
Na základě skupinových diskusí byly identifikovány hlavní příležitosti a bariéry využívání AI:

• Příležitosti: zejména úspora času, zvýšení kvality generovaných výstupů, možnost rychlejšího získávání přehledu z rozsáhlých dokumentů a podpora efektivity práce. AI je také vnímána jako prostředek, který může posílit profesní sebevědomí RMA díky rychlejším a kvalitnějším výstupům.
• Bariéry: nejčastěji zmiňovaná byla ochrana dat a s tím související obavy, dále absence jasné institucionální politiky pro používání AI nástrojů, a také nedostatek vzdělávání či školení poskytovaného institucí. V českém prostředí navíc až na výjimky neexistují institucionální licence k profesionálním AI nástrojům, což brání jejich efektivnímu a systematickému využívání. Stejně tak většině institucí chybí jasná politika, jak s AI nástroji zacházet, a pravidelné vzdělávání zaměstnanců v této oblasti zatím není standardem.

Nejčastější využívané nástroje
Účastníci sdíleli i konkrétní příklady nejčastěji využívaných funkcí a nástrojů: řešení excelových vzorců, analýza jazykového stylu či sentimentu textu, příprava statusů na sociální sítě, a také využívání nástrojů pro analýzu dlouhých PDF souborů (např. zadávací dokumentace), kde se nejčastěji zmiňoval NotebookLM. V diskusi zaznělo také doporučení využívat Adobe AI. Další uváděné příklady praxe zahrnovaly využití AI pro generování timesheets či rychlou analýzu komplexních zadávacích dokumentací. Tyto zkušenosti ukazují, že přestože je využívání AI v prostředí RMA zatím spíše nesystematické a individuální, má potenciál stát se klíčovou kompetencí, která může zásadně podpořit efektivitu a kvalitu práce v celém sektoru.

Mezinárodní kontext
Některé zahraniční instituce začleňují školení o AI do profesního rozvoje RMA, vznikají pracovní skupiny věnované sdílení zkušeností a dobré praxe. Diskutuje se rovněž o potřebě etických rámců a pravidel, která zajistí, aby využívání AI bylo v souladu s principy ochrany dat, akademické integrity a transparentnosti. Inspirací mohou být zahraniční univerzity, které již začaly vytvářet vlastní strategie pro využívání AI v administrativě i podpoře výzkumu, a které ukazují, že systematický přístup přináší vyšší komfort zaměstnancům i lepší služby výzkumníkům.

Interpretace výsledků sebehodnocení
Následující graf ukazuje, jak účastníci kulatého stolu hodnotili význam a svou vlastní úroveň kompetence v oblasti AI:

• Význam (osa Y): účastníci vnímají kompetenci AI jako velmi důležitou (převážně hodnocení 8–10).
• Sebehodnocení úrovně (osa X): většina účastníků se hodnotí na úrovni Foundational a Intermediate, méně na úrovni Advanced, a prakticky nikdo se neoznačil za Experta.
• Velikost a barva bublin: ukazují koncentraci odpovědí – nejvíce účastníků se tedy soustředilo na nižší úrovně kompetence, ale při velmi vysokém hodnocení důležitosti.

Interpretace výsledků naznačuje, že RMA si jasně uvědomují význam AI pro svou práci, ale zároveň vnímají vlastní kompetence jako omezené a spíše základní. Tento rozpor ukazuje na potřebu systematické podpory v podobě vzdělávání, institucionální strategie a dostupných nástrojů.

Závěr
AI představuje nejen technický nástroj, ale i výzvu pro instituce: je potřeba vybudovat jasné rámce, pravidla a vzdělávací příležitosti, které umožní RMA využívat umělou inteligenci odpovědně a efektivně. Diskuse ukázala, že české instituce stojí na začátku cesty a že právě role profesních organizací, jako je CZARMA, může být klíčová při vytváření sdílených zdrojů, vzdělávacích aktivit a inspirace pro praxi.

Kompetence Communication
Facilitátorky: Jitka Blažková a Dagmar Vokounová Franzeová

Začali jsme diskuzí nad tím, co si pod pojmem kulturní senzitivita představujeme a vyzkoušeli si aktivitu, při které jsme se snažili vcítit do persony osoby nějakým způsobem znevýhodněné (na základě národnosti, pohlaví, zdravotního stavu, věku, sexuální orientace, země původu, psychického či fyzického handicapu, 1. generace na VŠ, atd.) a pozorováním, jak reagujeme na různé nekomfortní situace. Následně jsme po praktickém úvodu diskutovali čtyři okruhy otázek.

U jakého typu pozice je schopnost se vcítit do druhé osoby klíčová a u kterého spíš doplňková?
Shodli jsme se na tom, že mezi pozice, kde je kulturní senzitivita stěžejní, patří hlavně ty, kde jsme v přímém kontaktu s vědcem či vědkyní, tedy určitě pozice typu Welcome officer, PhD koordinátorky*a, kontaktní osoby pro postdoktorand(k)y, osoby odpovědné za rovné příležitosti, personalistky*é, ale i pozice zapojené do pre-award podpory přípravy projektů: je třeba znát a citlivě zacházet s osobní situací například při přípravě fellowshipů na výjezd do zahraničí. Do menší míry jsme potřebu této schopnosti shledali u ekonomických pozic.

Jaké se mohou stát chyby v rámci neschopnosti být sensitivní k různorodosti kultur?
Následně jsme probírali situace, kde vnímáme selhání RMA z hlediska kulturní senzitivity („fails“).  Jako velké tabu jsme zařadili šíření osobních a citlivých informací o ostatních bez jejich souhlasu, zjišťování politických preferencí nebo necitlivé dotazování se na rodinnou situaci, případně vytvoření si mylné představy o dané osobě (například konstatování, že je kolegyně těhotná, když má nadváhu). Zároveň jsme ale shledali, že chybička se může stát komukoliv z nás a v takovém případě je dobré se vzniklé situaci postavit čelem, omluvit se a posunout se dál.

Systémovou bariérou ze strany instituce může být to, že trvá na tom, že funguje výhradně nebo hlavně v češtině (nebo jiném národním jazyce), i když zaměstnává lidi z ciziny. Jako důležité vnímáme ale i to, že umožnit jednotlivým minoritním skupinám v pracovním prostředí fungovat podle svých potřeb (například vytvořit prostor pro modlitby, nebo vytvořit unisex toalety a prostor pro převlékání pokud máme na instituci trans osoby) neznamená úplně upozadit potřeby ostatních v rámci většinové skupiny.

Jak můžu rozvíjet svou kulturní senzitivitu (osobnostní rozvoj, co pro to mohu udělat já)?
V diskuzi zazněly podněty jako zlepšování jazykových dovedností a odbourávání obav z komunikace s lidmi ze zahraničí v projektových konsorciích, i oni jsou „jen lidé“, stejní jako my, opravdu často řeší stejné výzvy a otázky jako my tady v Česku. Důležitý je vzájemný respekt, chuť a ochota komunikovat empaticky a pozitivně (nenásilná komunikace) a schopnost nebrat si vše osobně, umět se omluvit se ve chvíli, když se něco pokazí, ale zároveň se nebát ozvat, když je něco přes čáru. Celkově důležité je naslouchat potřebám ostatních, ale také umět vysvětlit své vlastní hranice a potřeby.

Jaké techniky používáme pro rozvoj kulturní senzitivity na systémové úrovni (co pro to mohou udělat instituce)?
Instituce může podpořit komunikaci mezi vědeckou a RMA komunitou v první řadě tím, že zjistí potřeby zaměstnaných osob (dotazníková šetření apod.) a nastaví pozitivně spolupráci s personálním oddělením instituce. Shodli jsme se na tom, že potřebné jsou kurzy komunikace, a důležité je, aby kurzy byly otevřené i pro administrativu (s tím, že pro nás RMA je někdy těžké skloubit vlastní osobní rozvoj a pracovní povinnosti, a to nejvíce ve chvíli, kdy jsou uzávěrky grantů pro vědecké kolegy a kolegyně, jde často osobní rozvoj bohužel stranou). Vhodným nástrojem k podpoře RMA jsou i stáže nebo job shadowing na institucích (v zahraničí), kde jsou s kulturní senzitivitou o něco dál, a kde mají často různorodější prostředí. Systémové opatření, které by instituce pro podporu kulturní senzitivity mohla nabízet jsou, mimo jiné: child-friendly kanceláře nebo společné prostory, kde je možné přijít a pracovat s dítětem, unisex toalety, tichý prostor pro neurodivergentní kolegy a kolegyně, a jiné.

Jak to bude dál?
Kulturní senzitivita a citlivost k různorodosti přibývá na relevanci v souvislosti se zvyšováním globálnosti vědeckého prostředí důležitým tématem i v Česku, kam míří čím dál více vědkyň a vědců z mimoevropských zemí, kde jsou kulturní odlišnosti oproti našim středoevropským zvyklostem výraznější. Zároveň se instituce pomalu snaží vyjít vstříc osobám s různým znevýhodněním, jak díky vlastním iniciativám, tak díky tlaku ze strany EU. Pro nás RMA to může být často výzva, klíčová je možnost se školit v komunikačních dovednostech a zároveň otevřenost institucí k řešení problémů společně s námi.

Kompetence Subject Matter Expertise
Facilitátorka: Aneta Kašlíková

Popis aktivity
Účastníci pracovali se seznamem 12 specializovaných znalostí z rámce RM Comp. Nejprve ve dvojicích nebo trojicích rychle roztřídili všechny kompetence do matice se dvěma osami:

• Osa X: Kdo by měl kompetenci držet – RMA (vlevo) ↔ jiní experti/oddělení (vpravo).
• Osa Y: Důležitost/míra dopadu kompetence na instituci – nízký (dole) ↔ vysoký (nahoře).

Vznikly tak čtyři kvadranty:

1. Naše „core“ – kompetence s vysokým dopadem, které jednoznačně patří do role RMA.
2. Kritické na spolupráci – kompetence s vysokým dopadem, ale spíše spadající pod jiné odborníky a jiná oddělení, u nichž je nutná úzká spolupráce.
3. Naše rutinní / k zefektivnění – kompetence s nízkým dopadem, které sice RMA často dělají, ale nejsou pro instituci klíčové; vhodné pro zjednodušení nebo delegaci.
4. Delegovat / neřešit – kompetence s nízkým dopadem, které by měly zůstat u jiných oddělení.

Po individuálním třídění jsme kompetenci po kompetenci skupinově diskutovali. Výsledkem bylo kolektivní rozřazení všech 12 kompetencí a závěrečná reflexe účastníků nad tím, jak se sami cítí v oblastech označených jako „naše core“. Nutné je dodat, že výsledný kompetenční matrix reflektuje ideální stav, jak si sami RMA svoji práci představují s tím, že rozdíl(y) oproti realitě jsme společně komentovali.

Hlavní zjištění / opakující se témata

• Výsledky ukazují ideální stav: účastníci se shodli, že role RMA by měla být především o Pre-Award a Post-Award podpoře. V praxi však realita často vypadá jinak a RMA pokrývají i mnoho dalších oblastí, které jim do agendy spadnou z nedostatku jiných kapacit. To je důležitý vzkaz směrem k institucím: potřebujeme více kapacit na pre- a post-award, neboť nás současný stav často nutí suplovat jiné role.
• Klinické studie: byly diskutovány jako niche oblast, která je pro většinu institucí irelevantní. Jejich zařazení mezi univerzální kompetence je sporné, pro některé typy pracovišť jsou klíčové, pro jiné zcela mimo.
• Nesourodost 12 kompetencí: účastníci upozornili, že položky nebyly na stejné úrovni detailu. Například „Managing the Grant Office“ působí spíše jako organizační role než jako kompetence, což vyvolalo otázky, zda by tyto položky měly být vůbec posuzovány rovnocenně s ostatními.
• Nejasné hranice a sdílené oblasti: nejzásadnějším tématem byla tenká hranice mezi rolí RMA a dalšími odděleními (finance, HR, data, etika, infrastruktury). Diskuse ale také ukázala, že u některých kompetencí je situace složitější: nejde je jednoznačně přiřadit jen RMA nebo jen jiným oddělením, protože se přirozeně sdílejí. Typickým příkladem byly finance či „Research, strategy, and policy development“, kde RMA hrají podpůrnou roli, ale hlavní zodpovědnost by měla být jinde.

Interpretace výsledků sebehodnocení
Matice ukazuje, že účastníci bez ohledu na konkrétní úroveň vnímají Subject Matter Expertise jako vysoce důležitou, téměř všechny body se pohybují v horní části grafu (hodnocení 8–10). V rámci tohoto hodnocení jsme se soustředili především na „naše core“ kompetence, tedy Pre-Award a Post-Award, které byly v diskusi jasně identifikovány jako jádro role RMA.

Z hlediska sebehodnocení se většina účastníků soustředila kolem úrovní Intermediate a Advanced, což potvrzuje, že RMA v České republice mají obecně již velmi solidní odborný základ a dokážou tyto klíčové kompetence uplatňovat v praxi. Zároveň se ale objevily i body blížící se úrovni Expert, což ukazuje, že mezi účastníky byli i lidé s hlubší, specializovanou zkušeností.

Hodnocení a doporučení facilitátorky
Aktivita ukázala, že existuje jasná představa o jádrových oblastech RMA profese (pre- a post-award). V praxi však RMA často přebírají úkoly, které by měly náležet jiným profesím nebo oddělením, což představuje dlouhodobě neudržitelný model fungování.

Instituce by proto měly aktivně vymezit hranice mezi RMA a ostatními podpůrnými službami, aby se předešlo roztříštěnosti a přetěžování, případně aby nedocházelo k situaci, kdy RMA přebírají odpovědnosti, které by měly spadat na jiná oddělení v rámci lineárního managementu. Zároveň je nutné nastavit systém spolupráce v tzv. sdílených kompetencích, kde má RMA spíše podpůrnou než hlavní roli (například finance, data, etika).

Diskuse také naznačila, že RM Comp kompetence, jak jsou nyní uvedeny v RM Compu, nejsou vždy na stejné úrovni. Jeví se jako nezbytné do budoucna některé přeformulovat či seskupit, aby lépe odrážely realitu profese.

Za naprosto zásadní považujeme potřebu posílit sdílení dobré praxe mezi institucemi a poskytnout školení nejen v rámci našich core kompetencí, ale zejména v oblastech šedé zóny, kde se role RMA prolíná s jinými experty.

Kompetence Stakeholders Engagement
Facilitátorka: Lenka Chvojková

Diskuse u kulatého stolu se zaměřila na celou oblast Stakeholder Engagement a jejích osm kompetencí, které jsou součástí rámce RM Comp. Účastníci se shodli, že klíčovým stakeholderem, se kterým čeští RMA nejčastěji a nejintenzivněji pracují, je vědecká komunita. Academic Community Relationship Collaboration je vnímána jako jádro jejich profese, tedy budování důvěry, dlouhodobých vztahů a partnerské podpory výzkumníků je každodenní realitou a nezbytností. Druhou nejvýznamnější skupinou stakeholderů jsou poskytovatelé financování (Funders), především v oblasti národních grantů a operačních programů. Právě tato spolupráce zabírá RMA velkou část pracovní agendy, což odráží složité a často nepřehledné grantové prostředí v ČR. Byla proto zdůrazněna i potřeba posílit advokační roli RMA a zvýšit tlak na zjednodušování pravidel a větší transparentnost systému.

Další skupiny stakeholderů – veřejnost a komunita (Community Engagement with Research) a průmysloví či komerční partneři (Business and Commercial Liaison Management) – byly v diskusi zmiňovány jen okrajově. Účastníci si uvědomují jejich význam, ale v praxi se jim zatím věnuje jen málo pozornosti. Celkově tak kulatý stůl potvrdil, že čeští RMA dnes primárně zastávají roli podpory vůči výzkumníkům a prostředníků ve vztahu k poskytovatelům.

Co by mohli RMA dělat lépe a co by jim pomohlo?
Účastníci se shodli, že by bylo přínosné systematičtěji budovat osobní vazby a více sdílet kontakty s kolegy. RMA by měli dokázat více nadchnout okolí, zlepšit komunikaci směrem k výzkumníkům i vedení institucí a lépe prezentovat přidanou hodnotu své práce. Měli by se více zajímat i o výzkum, kteří dělají jejich výzkumníci a výzkumnice a propojovat se v profesních skupinách a mezi sebou navzájem.  Pomoci rozvoji kompetencí v této oblasti by mohlo více času a lidských zdrojů, větší finanční i institucionální podpora (včetně podpory vedení), uznání a ocenění profese RMA, sjednocení pravidel v oblasti VaVaI, aktivnější zpětná vazba od stakeholderů, ale také prakticky zaměřené tréninky na komunikaci, krizový management či time management.

Jak se RMA vidí?

Zajímavým výsledkem sebehodnocení bylo, že účastníci považují kompetence v oblasti stakeholder engagement za velmi důležité (hodnocení 8–10 z 10) a zároveň se v nich cítí na pokročilejší úrovni. Na rozdíl od jiných kompetencí se nikdo neoznačil za začátečníka. To ukazuje, že práce se stakeholdery je pro české RMA každodenní realitou, ve které se dokázali dobře zorientovat. Zároveň ale interpretace výsledků musí zohlednit, že se jedná především o zkušenosti s vědeckou komunitou a národními poskytovateli, tedy stakeholdery, se kterými se setkávají nejčastěji. Vztahy s dalšími skupinami, jako jsou evropští poskytovatelé, průmysloví partneři či širší veřejnost a profesní komunity, zatím zůstávají méně rozvinuté a představují prostor pro budoucí růst, stejně jako posilování dovedností v oblastech vyjednávání a diplomacie či strategického vedení a leadershipu.

Závěrem: RMComp jako příležitost pro české instituce
Na základě obsáhlých diskusí během kulatých stolů CZARMA je zřejmé, že evropské kompetenční rámce jako RM Comp představují důležitý nástroj pro profesní rozvoj výzkumných manažerů a administrátorů v Česku. Reflexe více než šedesáti účastníků ukázala vysokou ochotu se zapojit do sebehodnocení, sdílení praxe a identifikace prioritních kompetencí pro další růst, zejména v oblastech umělé inteligence, rozvoje talentu a odborné expertizy. Současně se ukázala potřeba institucionální podpory, vzdělávací infrastruktury a uznání profese RMA jako klíčového aktéra ve výzkumném ekosystému. CZARMA v této souvislosti potvrzuje svoji roli hybatele změn, jak v oblasti podpory sdílení a vzdělávání, tak i ve vytváření strategických podkladů pro kultivaci profese RMA napříč institucemi.